创业公司招聘员工技巧与方法(创业初期招聘员工的4个原则)

是不是常常受困于新人招聘难？是不是经常遇到人合适但是严重超出薪资预算？是不是经常遇到新人刚入职但很快就离开？各位创业企业家、创企招聘的伙伴们，本期我们将从需求分析、人才寻访、面试谈薪以及入职关怀这4点分享一些心得。

创业型企业应该如何如何快速招聘到合适的候选人。

一、招聘需求分析，绘制候选人画像

招聘需求分析是我们在招聘启动之前需要完成的第一个动作，也是关键的动作。如果在开始需求分析不准确，我们将花费更多时间和精力去试错和调整方向，甚至可能长期无法招聘到我们真正需要的候选人。创业企业招聘难70%是因为需求定位不清晰。

通过需求分析可以明确所招岗位在团队中的角色定位，核心功能和作用！我们该如何分析呢？

招聘需求梳理以满足招聘目的出发，一般可分为新增岗位和替换岗位。

● 替换岗位，可根据原岗位人才的业绩表现进行画像调优。

● 新增岗位，可分为成熟业务扩编、成熟业务新增岗位、新业务新需求。

(1) 成熟业务扩编，可以选取业绩表现中上的人才作为候选人画像依据。

(2) 成熟业务新增岗位，需要进行业务流回顾调优，明确新岗位的权责利，结合企业文化和上下游协同人员的工作风格绘制候选人画像。

(3) 新业务新需求，可以参考市场上同类/相似业务公司的岗位分工，业务流程，制定本公司的组织分工、权责利。挑选基本创业基因的高潜人员。

如果绘制的候选人画像与市场人才供给匹配性不强，那么可以考虑工作拆分降低要求来解决现阶段人才短缺的问题。

二、人才寻访，精选招聘渠道

招聘渠道常见的有：外部推荐、内部推荐、社交媒体以及主流招聘渠道。

外部推荐一般由企业外部的关系人脉或者合作的猎头公司进行推荐招募。

内部推荐源于公司内部非招聘职能的同事进行推荐，他们往往有着优质的二度、三度人脉可以进一步激发和挖掘。

主流招聘渠道中常用的有boss直聘、智联、猎聘、拉钩、前程无忧、脉脉等，不同的平台上面活跃的用户类型也不尽相同，可以根据不同的需求去不同的平台深度挖掘。比如脉脉上产品经理、hr特别多，拉钩上面互联网人特别多等等。

社交媒体也是我们广泛使用的手段，如微信朋友圈、企业号、微博、知乎等等。牛人们常活跃的圈子、论坛等拥有庞大的人脉资源，群主也乐于分享，我们可以重点挖掘。

核心重难点岗位，可以绘制人才地图。

Mapping是地毯式的搜寻，通俗来说就是人才地图。做Mapping是一个资源整合的过程！

三、面试谈薪

企业可以在招聘的各个环节进行价值传递，塑造良好的雇主形象。价值传递需要招聘各环节负责人具有良好的职业素养，并依据场景适时的兜售公司和职位。

在offer谈判的环节我们要抓住候选人的求职动机和需求，着力进行价值传递，引导候选人关注长期发展。

四、入职关怀，留住优秀人才

入职关怀可以加快新人融入公司的时间周期，降低新员工流失率。公司可以通过老员工1帮1的伙伴计划，帮助新人快速了解和融入企业，同时也能激发老员工的积极性，使得公司注入的鲜活血液加速流动起来。也可以组织团建活动，拉近新老员工的距离快速破冰。其次入职培训、入职引导、领导高关注度也是必不可少的，可以使员工快速熟悉业务，熟悉公司流程制度，减少准备时间。切忌新员工入职后直接丢个任务过去做就不管了。

做好以上4步工作，创业企业也能快速找到并留住合适的候选人！

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